Услуга рекрутинга персонала

Чат-боты и социальные сети

Крупные игроки рынка ищут также новые методы привлечения сотрудников. Так, например, компания «Лента» в недавнем прошлом провела ряд пилотных проектов с использованием технологии чат-бота.

Рассказывает Татьяна Антонова, заместитель директора по персоналу по проектам развития компании «Лента»:

«Перед тем, как кандидаты попадали в наш центр найма, они проходили опрос с роботом в чате, по заданным заранее критериям. Этот инструмент не может в полной мере заменить рекрутера-человека или решить вопрос притока кандидатов, но вполне может помочь оптимизировать временные ресурсы на первоначальных этапах отбора кандидатов».  

В высокий сезон все средства хороши. Так, сегодня, когда популярным источником поиска персонала остаются соцсети, набирает обороты рекомендательный рекрутинг или реферальные программы.

Суть их в том, что действующий сотрудник, который приводит в компанию своего знакомого, в случае приема нового человека на работу получает за это вознаграждение.

Так, в апрельском исследовании TalentTech директор по персоналу компании «Утконос» рассказывает о том, что на различные реферальные программы приходится около 20% найма сотрудников — это означает, что данный канал весьма эффективен.

Сегодня в погоне за «качественным соискателем» крупные федеральные игроки смотрят в сторону любых технологичных решений, предлагающих алгоритмы более точного «мэтчинга» кандидата и вакансии.

Технологии на основе искусственного интеллекта, способные быстро проводить большое количество интервью кандидатов, делать первичный скрининг и отбирать подходящих, прочно входят в практику подбора в розничном бизнесе.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Многие люди, в том числе без опыта, ищут информацию, как стать рекрутером фрилансером и начать зарабатывать в этой сфере, будучи частным специалистом. Это вполне возможно, правда, вначале потребуется получить опыт в штате или пройти курсы. Например, в университете Skillbox ведется обучение IT-рекрутеров.

Многие дискаунтеры и крупные телекоммуникационные компании, банки, организации сферы услуг предлагают места стажеров и помощников менеджеров по подбору, в том числе – удаленно. Конечно, заработок там будет невелик (от 20000 рублей), но зато получите опыт.

Часто специалисты из совершенно других областей (торговля, сфера услуг, образование, управление, психология и т.д.) обнаруживают, что они умеют многое из того, что требуется от рекрутера. В интернете есть обучающие материалы, благодаря которым можно «подтянуть теорию». Рассмотреть кандидата в рекрутеры без опыта готовы многие предприятия малого и среднего бизнеса, региональные торговые сети, строительные организации.

Получив необходимый опыт, вы сможете отправиться на вольные хлеба.

Принципы рекрутинга персонала, и кто этим занимается

Профессиональным подбором квалифицированных работников занимается рекрутинговое агентство. Подобные агентства еще называют HR-организациями. В английском языке аббревиатура HR обозначает Human Resources и переводится «человеческие ресурсы». То есть заказчик подает заявку в HR-организацию и просит найти для него подходящего кандидата с конкретными профессиональными знаниями, навыками и опытом работы.

Фирма-рекрутер предлагает сразу несколько вариантов. Окончательный выбор остается за компанией-нанимателем. Это значит, что заказчик проводит собеседования с каждым из предложенных кандидатов и сам решает, кого из них брать в штат.

Такая схема подбора персонала выгодна для трех сторон. Заказчик получает работника с нужным уровнем квалификации, сам работник — новую должность, а HR-организация — оплату за услуги. Поэтому методика рекрутинга активно используется в бизнесе, системе образования, политике и других сферах деятельности.

*Кадровое агентство PRESIDENT

Телефон : +7(499) 685-12-17
Адрес в Москве : ул. Краснопролетарская, д.16, стр. 2

Кадровый центр PRESIDENT занимается подбором квалифицированных сотрудников для крупных предприятий, фирм, производств. Партнерами компании также являются медицинские центры, клиники, косметологические организации, строительные компании. КЦ  «Президент» входит в ТОП-3 лучших кадровых агентства по данным рейтинговой компании «Motton Pik».

Важно! Партнеры кадрового агентства PRESIDENT: «Архыз», «Орматек», «Соколов», «Ростелеком», «Русский Север», «Банк Жилищного Финансирования» и т.д

Направления деятельности

Центр специализируется на подборе персонала различных областей деятельности:

• IT-технологий, телекоммуникаций;
• бухгалтерского учета, финансов, банковской деятельности;
• торговли, ВЭД;
• маркетинга, PR;
• административного персонала;
• проектирования, строительства, архитектуры;
• промышленной отрасли;
• юридического направления;
• консалтинга, страхования;
• фармацевтики, врачебной деятельности;
• транспортных, логистических услуг.

Агентство «Президент» пользуются авторской стратегией по отбору персонала, разработанной экспертами рекритуринга. Соискатели проходят строгий отбор: собеседования, тестирования, проверки личностных и психологических характеристик. Данная методика позволяет отобрать ценных кадров, способных продуктивно работать, приумножать ваш капитал.

Преимущества сотрудничества

Согласно статистике 67 % предпринимателей доверяют кадровому агентству «Президент». 33240 — результат успешного подбора людей за 8 лет. PPRESIDENT предлагает кандидатов, удовлетворяющих запросам партнеров на 96%. В стандартном пуле — минимум 5 лучших соискателей на вакансию среднего уровня:

• линейных сотрудников (менеджеров по продажам, бухгалтеров);
• технических специалистов;
• топ-менеджеров;
• руководителей.

«Президент» дает гарантию замены персонала до 6 месяцев!

Компания называет стоимость услуг после полноценного анализа интересующего кандидата. Расчет стоимости подбора кадров на онлайн калькуляторе позволяет сэкономить до 50% стоимости услуг кадрового агентства. Дополнительные привилегии для юридических лиц Москвы доступны в разделе «Акции» на сайте PRESIDENT. 

Краткое описание

Крупные компании заинтересованы в привлечении опытного персонала, который соответствует ряду требований – профессиональные скилы, опыт работы, возраст, образование, иные. Крупный и средний бизнес предпочитает делегировать задачу по поиску кадров опытным рекрутерам, которые будут выбирать сотрудников с оглядкой на заявленные требования. Рекрутеры знают основы психологии, а также менеджмента персонала. Их деятельность оказывает прямое влияние на успешность бизнеса заказчика, в первую очередь речь идет о развитии и стабильном функционировании всех рабочих процессов.

Сравнение: как менялся рекрутинг за последние 5 лет

Особенности профессии

Рекрутер ежедневно общается с огромным количеством людей, условно этих специалистов делят на две группы:

• внешние, являющиеся представителями кадровых агентств;
• внутренние, являющиеся штатными сотрудниками компании.

Рекрутеры, независимо от места работы, имеют следующие обязанности:

• прием и обработка заявок на поиск персонала;
• анализ информации, составление психологического портрета и профессионального кейса соискателя;
• формирование вакансии, в которой четко описаны обязанности и требования к соискателю;
• обработка резюме и входящих заявок;
• выбор лучших специалистов, которые соответствуют требованиям заказчика;
• проведение интервьюирования, собеседования, анкетирования, психологического тестирования и использование других методов проверки соискателей;
• организация встречи соискателя и работодателя/сотрудника HR-отдела;
• выполнение замены персонала по требованию клиента.

В работе рекрутера первоочередную ценность играют не теоретические знания, а практический опыт. Рекрутер с первых минут общения понимает, чего можно ожидать от того или иного соискателя. Он должен оценивать не только профессионализм специалиста, но и его психологическую устойчивость, умение работать в команде и доминирующие черты характера.

Если IT-рекрутинг — это не ваше…

Солнце IT-рекрутинга сейчас в зените, и только ленивый не хочет погреться в его лучах. У многих предпринимателей сложился стереотип об IT, что это золотое дно, и делать там ничего не надо, золото само липнет к рукам. Я вас разочарую. Воздухом торговать не получится.

Вы, может, подумали, что мы вас отговариваем, чтобы у нас было поменьше конкурентов. Как раз наоборот. Мы ежедневно боремся за качество своих рекрутинговых услуг, и нам выгодно, чтобы наши конкуренты делали то же самое. Ведь чем больше на рынке качественного рекрутинга, тем больше бизнес нам доверяет. Так что если вам с нами по пути, добро пожаловать в IT-рекрутинг! 

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

• Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.

• Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

• В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
• В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
• В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
• Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
• В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.

• В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Неопровержимые законы, относящиеся к функциональной стратегии и целям

Основная задача – влияние на бизнес.

Рекрутинговая стратегиядолжнастремиться к тому, чтобы непосредственно влиять на результаты бизнеса и стратегические бизнес-цели организации (в том числе на доходы, расширение бизнеса, производительность, инновации). Это влияние является результатом планирования брендинга, подбора персонала, процесса найма, который позволяет нанимать в штат работников, занимающих высокий уровень в перцентиле исполнителей, основанной на производительности, инновационном потенциале и разнообразии.

Стратегия найма должна приводить к доминированию компании на рынке талантов.

Руководителям рекрутинговых подразделений следует выбирать и применять наиболее эффективную стратегию найма, которая соответствует общей «культуре производительности» (performance culture) в компании. Именно это позволяет организации доминировать на рынке талантов в своей отрасли. Такая стратегия должна быть гибкой, а потому способной подстраиваться под текущую бизнес-среду и рынок с конкуренцией. Рекрутинговые процессы и цели наиболее четко отражают деловые стратегии маркетинга (в том числе брендинг, исследование рынка и продажи) и логистические цепочки. Этот деловой подход должен стать основой для разработки рекрутинговых стратегий, процессов и инструментов.

Руководители – основные заказчики.

Руководители выступают в качестве основного клиента, поскольку они лучше всех остальных представляют «общую картину» потребностей организации. Помимо этого, они утверждают финансирование. Отдельные менеджеры по найму персонала тоже играют немаловажную роль, однако эта роль не является первостепенной: нанимая на работу сотрудников, эйчары, как правило, ставят свои корыстные краткосрочные интересы выше долгосрочных корпоративных интересов.

Основная цель – найм топ-талантов.

Для того чтобы процесс найма персонала был эффективным, необходимо четко определить основную цель рекрутинга. В большинстве случаев такой основной целью должен быть поиск топ-талантов – лучших исполнителей, тех, кто обладает важнейшими практическими навыками, людей, способных менять развитие ситуации в компании, новаторов. Большинство топ-талантов трудоустроены и неплохо чувствуют себя в компаниях-конкурентах, поэтому стратегия и процесс найма должны быть так спроектированы, чтобы человек, который не занимается поиском работы (так называемый пассивный соискатель), захотел бы рассмотреть вариант работы в вашей организации. При этом рекрутеры должны понимать: те методы подбора, которые применимы для активных соискателей, не привлекут пассивных кандидатов.

Конкурентоспособность необходима в игре, в которой нет победителя.

Поскольку рекрутинг в данном случае направлен на ограниченное количество лиц, то он представляется «игрой, в которой нет победителя». Рекрутинговая стратегия и процесс найма должны быть не просто эффективными, они должны превосходить стратегию конкурентов. Для того чтобы создать конкурентные преимущества, рекрутерам необходимо понять разницу между организацией, в которой они работают, и своими конкурентами. Сравнение необходимо проводить постоянно – оно включает проведение конкурентного анализа, сбор конкурентной информации, противодействие каждому движению конкурента. Следует всегда быть наготове, чтобы незамедлительно реагировать всякий раз, когда конкурент улучшает методы рекрутинга.

«Hays»

Телефон: +7(495) 228-2208

Адрес в Москве: Павелецкая площадь, д. 2 стр.2

«Hays» — кадровое агентство, основанное более 50 лет назад. Компания занимается подбором персонала в разнообразные индустрии в России и по всему миру.

На сегодняшний день компания «Hays» представлена 252 офисами, расположенными в 33 странах. Количество сотрудников, работающих в агентстве, превышает 9 тысяч.

В России это кадровое агентство ведет успешную деятельность с 2009 года. Офисы расположены в Москве и Санкт-Петербурге.

Успех «Hays» обеспечен высоким качеством и непревзойденной скоростью предоставляемых кадровых услуг. Лучшие компании Москвы доверяют этому кадровому агентству подбор персонала.

Соискатели обращаются сюда для поиска возможностей карьерного роста и получения консультаций о востребованности своей профессии.

Уникальность этого кадрового агентства состоит в том, что подбор персонала в компанию делается не автоматически, основываясь лишь на профессиональных навыках и умениях соискателя. Здесь приветствуется личностный подход, при котором учитывается еще и корпоративная этика и культура компании. При собеседовании с соискателем выявляются и берутся в расчет его ценности, и только после этого делается вывод, на какую должность и в какую фирму подходит кандидат.

Благодаря этому методу «Hays» может уверенно заявлять, что ведет безупречный подбор персонала и находит для своих клиентов работу мечты.

Одна из эксклюзивных кадровых услуг агентства – аутплесинг. Она заключается в сопровождении и профессиональных консультациях увольняемых сотрудников. Она особенно востребована крупными компаниями-клиентами при сокращении или реорганизации штата. Кадровое агентство в этом случае помогает фирме сохранить репутацию успешного работодателя и сократить возможные издержки. Сокращаемые специалисты при этом получают бесплатное обучение методам эффективного дальнейшего поиска работы и рекомендации их другим потенциальным работодателям.

Поиск сотрудников – ведущее направление деятельности кадрового агентства. Соискатели могут направлять резюме на сайт или в офис компании, все предлагаемые вакансии можно посмотреть также на сайте компании или уточнить в офисе агентства.

Открытые позиции касаются всех уровней должностей, начиная от рядовых сотрудников, заканчивая ведущими специалистами и руководителями. При этом «Hays»  не ограничивает свое участие лишь подбором сотрудников в компанию, личный менеджер сопровождает кандидата до окончания испытательного срока на новом месте.

Кроме того, «Hays» проводит исследования в кадровой индустрии и публикует их результаты. Специалисты агентства точно знают, какие профессии сегодня востребованы и как нужно себя презентовать на собеседовании.

Разновидности рекрутинга

Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:

1. Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя. Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляем себя на рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам только опытным менеджерам.
2. Аутплейсмент – услуга по трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами. Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
3. Лизинг персонала – это своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения какой-либо сезонной задачи.

Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:

• реферальный рекрутинг – поиск персонала среди «своих» (друзей, знакомых) путем распространения информации об открывшейся вакансии (рекрутинг по рекомендации);
• digital рекрутинг – поиск работников для организации с помощью онлайн-ресурсов;
• поверхностный рекрутинг – предусматривает подбор персонала, исходя из наиболее важных критериев (как правило, используется лишь для закрытия наиболее простых вакансий, не требует от работников высокой квалификации).

Оптимизировать процессы найма

Автоматизация
рутинного процесса рекрутинга без потери качества остается одним из самых актуальных вопросов массового набора. Для его решения активно применяются технологии искусственного интеллекта — в данном случае речь идет о том, чтобы автоматизировать и роботизировать нетворческие задачи рекрутера: от отправки однотипных писем до обзвонов кандидатов.

В целом, оптимизация может быть внедрена в любой hr-процесс. Так искусственный интеллект не так давно помог нефтеперерабатывающей компании обрабатывать входящие звонки от соискателей согласно прописанному скрипту.

Звонящие в компанию кандидаты отвечали на несколько базовых вопросов, непосредственно касающихся будущей работы, а дальше программа анализировала ответы и распределяла кандидатов в категории подходящих и не подходящих. В результате за период новогодних праздников робот принял 571 звонок, скрининг прошли 332 человека.

Компании продолжают экспериментировать не только с методами привлечения персонала, но и с площадками поиска кандидатов — от некоторых, в частности, отказываются из-за нецелосообразности.

К примеру, не так давно «ВкусВилл» перестал размещать объявления о вакансиях в печатной прессе и полностью перешел на интернет-площадки: «Это дает нам возможность фильтровать кандидатов, потому что для нас важна минимальная компьютерная грамотность работников», — поясняет Ирина Ронжина.  

Используйте максимальное количество площадок для публикации вакансий.

Время, когда классический онлайн-рекрутмент (сайты для поиска работы) имел одного конкурента — газеты с вакансиями — прошло: сегодня на рынке появляются агрегаторы и приложения, которые помогают делать поиск по джоб-сайтам умнее и продуктивнее; работодатели создают карьерные страницы для мобильных устройств и офлайн-точки, где соискатели могут оставить свои анкеты.

Повышайте привлекательность вакансии: простота найма, описание и зарплата.

Массовые сотрудники, которые ищут работу, не заинтересованы в том, чтобы тратить много ресурсов — временных и финансов — на процессы поиска: они, скорее всего, отдадут предпочтение компании, которая сделает оффер раньше остальных.

Описание вакансии должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — адекватными. Например, при поиске продавца-консультанта не стоит от него требовать менеджерских функций или, наоборот, — выполнения обязанностей грузчика или кладовщика.

Больше откликов соискателей, конечно, дают вакансии компаний, предлагающих более привлекательные условия работы, чем конкуренты. Вакансии с предложением в рынке и выше средней по рынку всегда приносят больше откликов.

Работайте над развитием HR-бренда компании.

На количество откликов влияет простое желание работать в конкретной компании — известной, хорошая репутация. На HR-бренд компании в значительной степени влияет то, предоставляет ли работодатель возможности карьерного роста и профессионального развития.

Согласно исследованию TalenTech, треть представителей массовых профессий желали бы иметь возможность переобучиться — в первую очередь для того, чтобы выйти из замкнутого круга смены мест работы.

«Мы видим, что 94 % соискателей при поиске работы заходят на страницы работодателей, чтобы узнать о компании. Этим пользуются и ведущие ритейловые сети в борьбе за персонал, оформляя брендированные страницы о компании, вакансии и письма», — поясняет представитель HeadHunter.